aPoint Danmark IVS

CVR 37763985

Medarbejder udvælgelse

aPoint SaaS modeller er nu live på www.apointmodel.com

By on 13. januar 2017

Det er med stor glæde, at aPoint har åbent for kommercielt brug af aPoint modellerne på www.apointmodel.com

 

I denne første udgave er 2 SaaS modeller: aPoint Selection Model © samt aPoint Evaluation Model ©. I slutningen af februar tilføjes 2 andre modeller: aPoint Leadership Development Model © samt aPoint Sales Development Model © samt tilføjet funktionalitet.

 

aPoint Selection Model ©

Når du som ansættende leder, eventuelt sammen med din HR kollega, har løbet alle CV og ansøgninger igennem, har afholdt møder, taget referencer og måske haft de sidste kandidater til at udføre nogle person- eller faglighedstest, skal du tage en beslutning, hvem vil du ansætte?

Det er i denne situation, der vælges ud fra mavefornemmelse!

Det er din subjektive mavefornemmelse med de input, du har fra forskellige silo kilder, som typisk er CV, møde indtryk og kemi match, referencer og testresultater. Er det godt nok?

Det er her aPoint Selection Model © tilføre dokumenterbar værdi. I denne model udvælger du selv hvilke evaluerings punkter, der skal indgå, og hvor vigtige de er i forhold til hinanden (beskrevet som vægtet procent), du graduere de sidste typisk 2 til 4 kandidater mod hinanden og opnår en vægtet prioritering, som derudover indgår i den efterfølgende aPoint Evaluation Model ©.

På en måde omsætter du alle dine input kilder, objektive som subjektive, til et objektivt og prioriteret valg, baseret på dine egne udvælgelseskriterier. En rapport dokumenterer dette valg, og hvad dette valg er baseret på!

Når du gennemgår aPoint processen første gang, vil du måske også blive meget mere skarp på, hvad det er for en profil i leder efter næste gang, i skal ansætte, da modellen i sin struktur tvinger dig til valg, fravalg og at beskrive, hvad der er mere vigtigt end andet (prioritering) – læring i løbende proces.

I Danmark estimerer man, at omkring 20 procent af alle ansættelser er fejl ansættelser! At man vælger at leve med en del af disse valg, er en anden historie. Den gennemsnitlige direkte økonomiske omkostning per ansættelse er kr. 100.000, nogle har et markant større beløb og andre lidt mindre. aPoint hjælper med at minimere risikoen for fejlansættelse, som altid er kostbare på flere parametre, ikke kun økonomiske.

 

aPoint Evaluation Model ©

Den næste model er aPoint Evaluation Model © som bruger data fra aPoint Selection modellen. Denne model bruges i de første måneder af en ansættelse for at sikre alt går som planlagt, eller giver dig identifikation, prioritet og fokusering på nødvendige udviklingsområder for den nyansatte.

Andre modeller som aPoint Lederudviklings model © og aPoint Sales Development Model © vil fokusere på team og personlig udviklings fokus i prioritet rækkefølge samt andet som oplyses ved kontakt til aPoint.

 

Skriv eller ring for demo eller tilmeld dig på www.apointmodel.com

 

 

 

 

Hvordan udnævnes en politiker?

By on 22. december 2016

På baggrund af en artikel i Børsen den 22. december 2016 fik jeg lyst til at skrive følgende kommentar.

Nu skrives der specifikt om ministerudnævnelser, jeg tror dette problem dækker alle de politiske udnævnelser af folketingsmedlemmer, om det er til udvalg, ordfører og andre politiske hverv som er mere omfattende end de fleste er bekendt med.

Og man kan i den grad undre sig over hvordan disse mennesker udvælges. Måske en grund til, at den politiske troværdighed opfattet i befolkningen som helhed altid er meget lav! Det kan ikke være grundet relevant faglighed, viden og erfaring der udvælges og udnævnes. Tanken er ikke fjern fra, at det så er politiske vennetjenester, nepotisme og sådan har vi altid gjort i politik. Det sidste virker mere sandsynlig og det er i givet fald ikke langt fra en form for politisk korruption?

Måske Statsministeren og dem som udvælger politikere til udvalg og ordførerskaber kan overveje, at bruge en tilgang vi altid bruger i det private erhvervsliv, når nogen skal ansættes eller udnævnes. En ansættelsesproces hvor man evaluerer og graduerer de enkelte kandidater mod hinanden for at nå frem til et objektivt prioriteret første valg. I denne proces kan indgå alt fra rene objektive til subjektive over test input evalueringspunkter og hvor vigtigheden af de enkelte punkter naturligvis vægtes og prioriteres mod de øvrige.

Hvis Statsministeren og andre ikke råder over en sådan udvælgelses model skal jeg gerne give adgang til denne via aPoint IVS der har dette som forretningsområde.

 

Allan Cervin, MBA

 

Hvordan fastholder du medarbejdere og kunder i starten af halvtredserne?

By on 4. november 2016

Jeg har nogle gange med undren læst mennesker udtale, at fordi de er i starten af halvtredserne er de i deres livs arbejdsmæssige efterår?

 

Nutidens 70-årige har omkring den same sundhedstilstand som 50-årige havde i 1970’erne, og vil med den længere levealder have flere år som pensionister, hvis vi som samfund ikke løbende hæve pensionsalderen. Trods det viser en OECD rapport fra 2015, at beskæftigelsen for de ældre falder fra omkring 80 % for de 55-59 årige til omkring 47 % for de 60-64 årige ned til omkring 18 % for de 65-69 årige i Danmark, disse tal er endnu lavere i andre europæiske lande og det er en national økonomisk udfordring. I same rapport kan man se, at pensionsudgifterne som andel af BNP er omkring 11% i Danmark (OECD gennemsnit er 9.4%), men fx Italien er det tæt på 18% med Grækenland lige efter.

 

Jeg tror at de fleste mennesker rent faktisk ønsker, at arbejde normalt, da det også er en del af deres sociale liv, så længe de nu kan og ønsker, for mange, hvilket er omkring 1/3 af den nuværende arbejdsstyrke i Danmark, bliver de økonomisk også nød til det, hvis de kan, da de ikke har en pensionsopsparing som de kan leve det liv de ønsker, med mindre de har en løbende indtægt, udover en pensionsopsparing.

 

Der er naturligvis en åbenlys ukendt faktor og det er alder, ingen ved med sikkerhed hvor længe de lever og dermed hvilken opsparing der reelt er behov for.

 

Hvad angår ulykke og livsforsikringer har mennesker yderlige den risiko, at hvis de mister arbejdsindkomst eller evne, eller dør før forventet, vil de udover dem selv, men i høj grad også i forhold til deres nærmeste om det er mand/hustru eller børn, stå med økonomiske udfordringer. Især dem som bliver meget gamle vil få en økonomisk udfordring i forhold til deres manglende pensionsopsparing, hvilket så, alt andet lige, vil belaste national økonomien som på same tid vil opleve en mindre gruppe som er i arbejde og betaler skatter og afgifter. Faktisk forventer man at gruppen af ældre som i 1950-2010 lå på omkring 10-15 % af befolkningen vil stige til 21-36 % i 2050 (UN rapport). Og på samme tid vil den yngre befolknings gruppe blive mindre.

 

Flere undersøgelser viser, at under halvdelen af danskerne vil have en pensionsopsparing så de kan leve det liv de ønsker eller er vant til når de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet! Omkring 27 % kan se frem til en markant ringere økonomi under deres pensionist tilværelse, det bliver ikke smukt! Mange mennesker fortryder, at de ikke sparede mere op til pension, når de har nået den alder hvor de går på pension.

 

Gennemsnitsalderen i den vestlige verden var i første halvdel af det tyvende århundrede ca. 50 år. I Skandinavien kan vi i dag forvente en gennemsnitsalder omkring de 80 år og flere og flere vil opleve deres egen 100 års fødselsdag.

 

Hvis dem som ønsker at arbejde til de måske er i starte af 70’erne forudsætter det, at de nuværende dogmer og normer på arbejdsmarkedet tager hensyn til dette og gør det muligt, og hvorfor skulle de ikke? Denne ”ældre” gruppe af medarbejdere har en betydelig mængde erfaring at byde på og er, alt andet lige, en mere stabil arbejdskraft! Og husk ovenstående ”Nutidens 70 årige har omkring den same sundhedstilstand som 50 årige havde i 1970’erne”!

 

Meget få lande har råd til, at have omkring en 1/3 af befolkningen på en eller anden form for pensionstilværelse og en anden 1/3 i gruppen, børn eller unge mennesker på uddannelse, betalt af den sidste 1/3, hvor det i Danmarks tilfælde vil være mindre end dette som netto bidrager økonomisk.

 

Med en stigning i antal mennesker i aldersgruppen over 50 år har din organisation behov for, at afspejle dette i medarbejder sammensætningen. På samme måde som du har segmenteret til andre grupper bør + 50 i høj grad have fokus da det på samme tid er den gruppe med de største økonomiske værdier.

 

SmallLogo