aPoint Danmark IVS

CVR 37763985

job udvælgelse

Det rigtige valg tages ikke med en mavefornemmelse

By on 27. december 2017

Det rigtige valg tages ikke med en mavefornemmelse

En gang imellem hører jeg om eller læser en historie omkring en arbejdsgiver som bliver sur og gnaven over, at en person de har udvalgt til ansættelse springer fra lige før underskrift på en kontrakt eller lige efter.

 

Jeg kan fint forstå frustrationen hos den leder der efter en lang ansættelsesproces pludselig må vælge mellem at tage til takke med numre to på listen eller starte forfra.

 

Men husk også, at gennemsnitlig 20 procent af alle ansættelser fortrydes af den ansættende leder nogle måneder efter den ny ansatte er startet! Nogle vælger at beholde den ansatte og få det bedste ud af situationen og andre vælger at stoppe ansættelsen og starter en ny proces. Det sidste er åbenlyst ikke godt for hverken den ansatte der bliver fyret og måske sagde nej til alternative job muligheder eller lederen og virksomheden der igen skal bruge tid og ressourcer på at finde en ny medarbejder.

 

Jeg kan derfor også forstå motivationen hos den person der mangler et job og derfor søger flere stillinger. På samme måde som arbejdsgiver ønsker den bedste kandidat ud fra både objektive og subjektive forventninger, vil den der søger og får tilbudt flere job, naturligvis vælge det job som den enkelte finder giver bedst mening for hende eller ham.

 

Kan der gøres mere for at undgå sådanne situationer? Naturligvis, begge parter kan blive mere skarpe på hvad de vil og frem for alt være ærlige omkring det, også overfor sig selv.

 

For arbejdsgiver og den leder der ansætter gælder det fra start om, at bruge tid og tanker på hvilke opgaver der skal løses og hvilken profil der vil passe bedst til objektivt at løse dem. Her nytter det ikke noget bare at tage den første og bedste stillingsbeskrivelse man brugte sidste gang eller fra den peer chef i anden afdeling brugte til nogenlunde tilsvarende job funktion eller den som HR har fremsendt uden dyb dialog omkring stilling, forventninger, erfaringer og ikke at glemme, alle de subjektive områder som team- og person kemi match etc. Dette er ikke en funktion and feature opgave!

 

Hvis vi forudsætter, at en ansættelse koster virksomheden en årsløn, er det åbenlyst dyrt for en virksomhed, at ansætte den forkerte og tilsvarende dyrt for medarbejderen/lederen som acceptere en ansættelseskontrakt og efterfølgende fortryder, da især socialdemokratiske arbejder samfund som fx i de nordiske lande stadig forventer lange ansættelser på CV’et i en klassisk arbejdsgiver/tager set up. At flere internationale undersøgelser forventer udbredt brug af interim og freelance ansættelser må jeg skrive om en anden gang.

 

Under alle omstændigheder, idégrundlaget for min opstart af aPoint var og er, at give den enkelte personale leder, evt. sammen med HR og Headhunter, nogle digitale værktøjer til at sikker bedre stillings beskrivelser, samle og transformere subjektive fornemmelser til objektive bedømte samt dokumentere udvælgelsen og sammenholde kandidaterne mod disse og hinanden, i stedet for som i dag, at vælge med mavefornemmelsen i den sidste face af en kandidat udvælgelse. Jeg er med på, at disse mavefornemmelsesvalg tages med udgangspunkt i alle de data silo input der har været op til, som fx CV, erhvervserfaring, faglighed- og eller persontest, møde oplevelser, referencer etc., det ændre bare ikke på, at det i sidste ende bliver et mavefornemmelsesvalg og det er ganske enkelt bare ikke godt nok, hvilket ovenstående 20 procent også giver udtryk for!

 

Tanken bag udviklingen af aPoint Selection Model © og aPoint Evaluation Model © er, at give den enkelte leder eller ansættelsesteam et digitalt værktøj der er let at forstå og bruge og som giver målbar værdi.

 

Derefter kan lederen bruge aPoint Development Model © til at få overblik og indsigt i sit direkte team og dermed et direkte hjælpeværktøj til den løbende ledelsesopgave. Hvis du vil se det med egne øjne er du meget velkommen til at kontakte ac@apoint.dk

 

gå til apointmodel.com