aPoint Danmark IVS

CVR 37763985

HR

Er du ved at ansætte – er her et gratis tilbud!

By on 31. juli 2018

Hvis du er i en proces med at ansætte en ny medarbejder eller leder vil aPoint hermed give dig og din organisation en gratis parallel prøve på den dokumenteret værdi aPoint levere!

 

Dette tilbud indeholder følgende uden omkostning og med følgende forudsætninger.

 

  • Gennemgang med dig som ansættende leder. Hvis du har intern HR og ekstern headhunter med i denne ansættelse er de naturligvis meget velkommen til at deltage.

 

  • På baggrund af dette møde hvis formål er at give input til hvilke nøgleområder og profil i leder efter hos kandidaterne samt prioriteringen af samme udarbejder aPoint en template i apointmodel.com ved brug af aPoint Selection Model © til brug i forbindelse med den sidste del af kandidatudvælgelsen (når kandidatfeltet er de sidste 2 til 4 kandidater) og én af disse skal vælges til ansættelse!

 

  • Der leveres en kort overskuelig rapport som viser hvem af de sidste kandidater der bør vælges, med dokumentation på hvorfor! Dette gøres parallelt med den måde i ellers vil vælge denne ansættelses kandidat! Dermed kan du/i frit evaluerer fordele og ulemper, herunder risiko og økonomi ved de forskellige tilgange!

 

  • Derefter leveres adgang til apointmodel.com digitale service for den ansættende leder og denne kan bruge aPoint Evaluation Model © i forbindelse med onboarding og tre indbyggede time-steps som giver overblik og advarsler i den valgte onboarding periode.

 

On-site møde forudsætter kontor placering i Storkøbenhavn eller Nordsjælland, alle andre vil blive udført som virtuelt møde via Webex.

 

Dette tilbud er gældende i perioden 1. august 2018 til 30. september 2018.

 

Dette tilbud er som beskrevet gratis mod, at ansættelses team giver feedback på oplevelsen til aPoint. Med andre ord er dette et risikofrit tilbud og naturligvis vil nødvendig NDA blive underskrevet.

 

Ønske om at afprøve apointmodel.com kan sendes til ac@apoint.dk eller opkald til 50480065

 

OBS! En basal ting man skal forstå er, at aPoint ikke er et IT- eller HR-system, det et ganske simpelt et digitalt ledelsesværktøj til den konstante og brede ledelsesopgave som blandt andet består i, at udvælge, ansætte og udvikle ledere og medarbejdere.

 

Hvorfor bliver ældre virksomheder og HR-afdelinger ved med at begå den samme ansættelses fejl?

By on 18. april 2018

En oplevelse jeg høre igen og igen og selv kan bekræfte, er den besynderlige og selvdestruktive måde som mange, især ældre organisationer og deres HR-afdelinger optræder på, i forbindelse med ny ansættelser, de fejler massivt.

 

De gør lige nøjagtigt det de ikke skal og det er, kun at have fokus på sig selv og deres behov. Hvis dette yderlige optræder i deres tilgang til kunder, vil de miste markedsandele, for til sidst at uddø som de dinosaurer de i bund og grund er! Offentlige organisationer går ikke konkurs, men de ender med de ringeste ansatte uden motivation.

 

Man skal ikke læse mange opslag på LinkedIn og andre job portaler og medier før man har læst om unge mennesker, som ganske enkelt ikke søger ansættelse i organisationer som i deres beskrivelser mere eller mindre kun fokusere på dem selv, deres behov og krav, med følge beskrivelser af hvor meget de omsætter, hvor mange kontorer de har, hvor gode deres produkter eller services er og hvad deres bundlinje resultat har været de sidste år. I bedste tilfælde er der måske en stereotyp reklame beskrivelse udformet i marketing/PR der bekræfter topledelsens selvforståelse af organisationen.

 

Hvor meget er historik og hvor meget er beskrivelse af en ønsket realistisk opnåelig positiv fremtid hvor den ansatte klart kan se sit bidrag?

 

I dagens vestlige demografi bliver gruppen af unge relativt mindre og gruppen af ældre relativt større. For organisationer og deres Human Resources-afdeling (som endnu ikke har forstået de bør ændre deres funktions beskrivelse til People Support) vil de stille og roligt opleve, at deres ansøgere ikke længere vil være de bedste på markedet, hverken målt på evner, erfaring eller motivation, med andre ord, en tikkende tidsbombe!

 

Både private og delvist offentlige organisationer begynder at forstå, at den symbiose der skal være mellem arbejdsgiver og arbejdstager på flere niveauer skal være i balance på samme både som det kommercielle marked basalt set justere sig selv via udbud og efterspørgsel. Hvis man som organisation ikke evner at beskrive og levere fordele i forhold til indsats, så kunderne eller medarbejderne bliver, så dør man som organisation og virksomhed.

 

For at komme tilbage til starten. Nå du opslår en stilling, forsøger du at sælge en vare og det er din virksomhed eller organisation, til en specifik målgruppe af potentielle job kandidater og der er desværre mange som ikke forstår dette. I nogle situationer er efterspørgslen efter et job stor og du få mange ansøgere som du frit kan vælge imellem og i andre situationer er udbud af jobs stort og ikke mange, om nogen, søger din opslåede stilling.

 

I begge situationer er det grotesk så mange som fejler, der fokuseres som beskrevet på egne behov, man finder en kandidat og resten er tabere og langt de fleste ansøgere sider tilbage med en negativ oplevelse.

 

Men ikke bare det, for nogle gange bruges der så lang tid i ansættelsesprocessen, at de bedste kandidater bliver irriteret og melder fra. Tager “man” så den næst- eller femtebedste eller starter man forfra? Hvilke ressourcer har organisation brugt i tid og økonomi, ikke at glemme mistede muligheder?

 

Hvis alle kandidaterne får en kedelig oplevelse hvad har din organisation så tabt? Mennesker som har brugt tid og tanker på at søge stillingen står tilbage med en standard besked om, at organisation X desværre må meddele, at de har valgt en anden og takker for ansøgerens interesse og nogle gange modtager en ansøger overhovedet ikke noget svar! Du har måske selv prøvet det på et tidspunkt i dit liv, hvilken følelse sad du tilbage med?

 

Især blandt de job kandidater som når sidste runde i en ansættelses proces, typisk de sidste 2-4, kan få en ringe oplevelse, på nær den som vælges (måske) og denne oplevelse vil de dele i deres netværk og det vil stille og roligt sprede sig som ringe i vandet.

 

Jeg og flere i mit netværk har oplevet situationer, hvor ansættelsesprocessen trak ud i det uendelige, i nogle tilfælde i månedsvis og hvor begrundelsen givet af virksomheden ganske enkelt ikke var troværdig. Dette skaber en negativ oplevelse som hæfter sig på organisationen og ikke bidrager med nogen form for værdi. Hvad kan du og din organisation gøre for at modvirke dette? Hvilke omkostninger tror du den nuværende status koster din organisation?

 

Med tanke på, at gennemsnit ancienniteten for yngre medarbejdere er omkring 3 år mellem job skifte og markant stigende for de ældre medarbejdere, som derudover er mere stabile, har du og din organisation så det rigtige fokus i forhold til tilgang og fastholdelse af medarbejdere?

 

Over 20 procent af alle nyansatte fortrydes af den ansættende leder inden for det første år. Hvor mange af de nyansatte tror du fortryder deres ansættelse inden for det første år? Nogle bliver trods dette og andre forsvinder, hvad har du tabt i denne situation?

 

På det Nord Amerikanske jobmarked estimerer man med, at en fejl ansættelse koster gennemsnitlig USD $ 150.000 og for en topleder stilling er dette tal over USD $ 1.5 millioner.

 

Fra en US undersøgelse udført af Topgrading Inc. blandt 6.500 interviews fremkom følgende kedelige resultater:

 

  • Kun omkring 25 procent af de mennesker, du ansætter, viser sig at være de højt ydende personer, du ønskede, forventede og regnede med du betalte for?

 

  • Kun 20 procent af de mennesker som organisationerne ansatte, viser sig at være ”high performers” som passer ind i din virksomhedskultur.

 

  • Den gennemsnitlige succesrate hos ansættende ledere er kun 25 procent, med andre ord er den enkelte personaleleder skuffet med 75 procent af de personer der bliver ansat noget tid efter ansættelsesstart.

 

Ovenstående er grotesk høje tal og de er muligvis ikke de samme i Nord Europa, under alle omstændigheder er der markant plads til forbedring på alle variabler, både fra arbejdsgiver og arbejdstager side. Der er åbenlyst noget som går forkert og dette starter med et forkert fokus i job opslaget, gennem ansættelsesprocessen til valg af job kandidat og den første del af ansættelsen!

 

Nogle af disse fejl er ganske banale og stammer fra subjektive mavefornemmelser og valg, manglende vægtet prioritering af evaluerings punkter, manglende objektiv tilgang, ”erfaring uden dokumentation” manglende opsamling af viden og læring fra forudgående ansættelser. Det er faktisk relativt simpelt at rette op på nogle af disse fejl ved brug af et standard framework.

 

Hvordan står det objektivt og dokumenteret til i din organisation?

 

PS! Hvor mange stiller dette simple spørgsmål til sine job kandidater?

Hvad vil det betyde for dig personligt, hvis du ikke får dette job?

 

 

 

alder og arbejde

Do organizations have age discrimination?

By on 20. november 2017

-and is there a retirement age problem?

 

The current population of Northern Europe is 104,394,630 (see source A1 below) as of Sunday, November 5, 2017, based on the latest United Nations estimates (forecast 117,582,879 in 2050). The median age in Northern Europe is 40.5 years (43,9 in 2050). The population in Europe is currently: 742,274,450

Life expectancy has continued to rise systematically in all of the EU Member States in recent decades.

Population ageing is one of the greatest social and economic challenges facing the EU. Projections foresee a growing number and share of elderly persons (aged 65 and over), with a particularly rapid increase in the number of very old persons (aged 85 and over).

These demographic developments are likely to have a considerable impact on a wide range of policy areas: most directly with respect to the different health and care requirements of the elderly, but also with respect to labour markets, social security and pension systems, economic fortunes, as well as government finances.

Eurostat statistics on mortality are based on the annual demographic data collection. They show that the average life expectancy of a girl born in 2012 in the EU-28 was 82.4 years, while the life expectancy of a boy was 76.8 years. While women had higher life expectancy than men in all of the EU Member States, there has been a pattern of convergence in recent years.

 

Population by age group – % of total population 2016:

Denmark:                                                                   EU-28 Countries:

0-14 year:           16,8 %                                             15,5 %

15-24:                 12,9 %                                             11,1 %

25-49:                 32,1 %                                             31,1 %

50-64:                 19,3 %                                             20,1 %

65-79:                 14,6 %                                             13,8 %

Over 80:                4.3 %                                               5,4 %

 

In Denmark (more or less the same in other NE Countries), the age group of 50 to 79-year-olds is totaling 33.9%, and in comparison, with a relative high purchasing power, it is also a significant group of people from a commercial point of view.

 

The European population aged over 80 is set to rise significantly. In 1960 just 1.4% of Europeans were over 80 years old. This figure reached 4.1% in 2010 and is projected to increase to 11.5% by 2060.

 

A dependency ratio aims to measure how many people there are working to support those who are too old, or too young, to work. It is typically calculated by dividing the number of people who are under 16 or over 65, by the number of people who are of ‘working age’, 16-64.

  • Europe’s dependency ratio was 26,1 in 2010. This meant there were roughly 4 working age adultsper dependent.
  • By 2060, Europe’s dependency ratio is projected to reach 50,2. This means there will be just 2 working age adults per dependent! In some Countries (Slovakia, Portugal, Greece and Poland) that ratio will be over 60!

There is no way e.g. Greece and others will be able to “pay” for that without massive change in policy!

 

Europe as a whole must adapt to a new world where it is projected that almost 1 in 3 people will be over 65, and more than 1 in 10 will be over the age of 80.

 

The total workforce in the EU was in 2016: 379.706 mio. people.

Of them are 244.485 mio. economically active persons, where 223.566 mio. are employed persons. Spread over 188.404 mio. that are employees, 32.716 mio. are self-employed and 2.373 mio. are family workers.

20.919 mio. are unemployed! In 2015, practically half of those who were unemployed in the EU (48.5 %) were long-term unemployed. The relatively largest part is people over 45 years old.

However, there has been a 10.2% increase in employment of older workers (55-64) in the EU in the last 10 years. Despite this, the employment rates of older workers still lag significantly behind the rest of the population. Note that 21.6% of older workers in Europe are self-employed, some driven by lack of other options.

One reason is that many organizations will not new hire people older than 45-50! This is obvious discrimination and directly opposes governments’ desire for higher retirement age. However, age discrimination also takes place in governments unspoken employment policy!

Only around 50 % (var. from 35 to 60 %) of the people in the age group 55-64 years old, is in employment. And more and more governments have raised or want to raise retirement age to 69 or 70! It makes no sense other than the political and the government bureaucratic system knows that the national economy cannot support that age development with pension payment and healthcare cost.

Currently the age at which individuals are entitled to receive the state pension (2010) in the EU ranges from 60 (Malta) to 67 (Norway).

 

In 2012, 17 million Europeans over 65 were defined as at risk of poverty and 14 million were materially deprived!

 

Before the 19th century there was no trend for life expectancy in the UK: life expectancy fluctuated between 30 and 40 years. Life expectancy in Europe by 1870 was 36,2 years! (global average was 29,7 years), in 1913 was the average age 46,8 years and by 2014 that was 80,67 years.

 

EU gross replacement pension rates is 50 percent of av. income
STATE PENSION ADEQUACY 2012
EU-28 10 percent of people over 65 is overburdened
EU OVERBURDENED PEOPLE

 

There is obviously a very large gap between what the state expects, what people want and what the labor market offers.

 

There may be several reasons why organizations do not want to new hire people over 45-50 years. Some of the openly stated are; resistance to change, less flexible, more critical, harder to manage, outdated education and high expectation for compensation. You can argue all of them are subjective based on old assumptions.

There will be situations where some people will confirm the above assumptions, conversely, you will also be able to find them in the 25-35 age group, if one disregards outdated education. However, the average executive MBA student is around 40 and some have passed 50 when they graduate. In today’s world, most people expect learning to be a lifelong project.

What about those new hire stopping blocks not pronounced, like the manager who are afraid to hire people who are smarter or better and have more experience than themselves and will not hire only because he or she feels inferior or threatened, instead of seeing opportunities? Some HR departments base their bias on obsolete beliefs and can’t deliver any kind of scientific data to support prejudices of age. Age is a form of illusion that is in constant motion, illustrated by today’s 70-year-old has about the same state of health as 50-year-old person in the 1970s!

Looking at the youngest and coming workforce, many expect that they will be extremely difficult to lead, they will not stand any pressure and they are very demanding and hard to manage. They may expect everything to happen right here and now.

Others expect total disruption in the next 5 to 10 years in the way we work, and most employees will change status and operate as independent contractors hired by project, depending on industry and work task and only meet in the virtual meeting room. You may need to consider investment in office buildings!

However, this does not change the problem here and now for many people over the age of 45-50, who actually want to work and some until they are over 70! And the governments need their tax payments!

As an employer and recruiting manager you can also choose to look at benefits (pros) like: more stable labor (their children are independent nor have they children sick days nor maternity and fewer sick days), they are no longer so busy with career changes and new job opportunities. With regards to compensation demand that will be regulated by the normal market mechanisms, supply and demand in a competitive world. As a private employer, you are free to choose which compensation you wish to offer (pros and cons).

Median job tenure for all industries are between 2 and 4,5 years. As expected, median job tenure increases as age increases. Public employees are less mobile compared to private sector employees. Overall, job mobility is highest for the age group 25-34 and also high for the age group 35-44. The differences between countries in this respect are relatively modest. For job-to-job mobility, multivariate analyses confirm the significance of age and the somewhat smaller significance of gender. There is some evidence that employing workers with 4-10 years of job tenure has the most beneficial effect on productivity, just as there is evidence that employing workers with very short or very long tenure will affect productivity negatively. On average most employees in the age group below 34 will not meet the 4-10-year request and the age group 35-44 only slightly above average!

 

Age discrimination?

As a commercial company you should probably reflect your customers, here applies diversity including age.

As a leader, you should ask yourself if it makes business sense not to hire people over 50, not forgetting your company Corporate Social Responsibility, if it is to have any real meaning.

 

Source reference statistics and graphs:

EU Age groups in mio.
EU 2016 MALE AND FEMALE POP IN MIO.
Percent split Male Female Europe 2016
EUROPE POPULATION MALE AND FEMALE 2016
2020 to 2050 NE Pop Forecast
NE POPULATION FORECAST

 

NE Population
COUNTRIES IN NORTHERN EUROPE

 

Foreign workers in the EU

Foreign citizens made up 7.4 % of persons in employment in the EU in 2015. The split between intra- and extra-EU migrants was almost even, with 3.6 % having their citizenship from another EU country, and 3.8 % coming from outside the EU. This also means that on an EU level, 92.6 % of those working worked in the county in which they have their citizenship.

 

Sources websites:

http://www.worldometers.info/world-population/northern-europe-population/

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/People_in_the_EU_%E2%80%93_statistics_on_an_ageing_society

http://ec.europa.eu/eurostat/web/population-demography-migration-projections/population-data/main-tables

www.ilcuk.org.uk/files/Europes_Ageing_Demography.pdf

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Labour_market_and_Labour_force_survey_(LFS)_statistics

http://www.un.org/esa/population/publications/worldageing19502050/pdf/018north.pdf

https://ourworldindata.org/life-expectancy/

 

aPoint IVS announces a new cloud product release delivering a pure digital SaaS services to people managers and HR staff.

By on 6. marts 2017

Contact Information:

 

aPoint IVS (Company Registration # 37763985)

Allan Cervin, Founder & Managing Partner

 

ac@apoint.dk

+45 50480065

 

 

aPoint IVS announces a new cloud product release delivering a pure digital SaaS services to people managers and HR staff. This suite of digital services delivers objective value in a focused area, not currently delivered in an easy to use standard service!

 

 

FOR IMMEDIATE RELEASE

 

 

Copenhagen, Denmark – aPoint IVS is pleased to announce the next version of our digital easy to use services for managers and HR personnel, after the initial launch release in January 2017.

Based on market research and feedback, aPoint provides services in a standard format for use in all organization types – local, regional and global.

The current challenge with new hire employee selection is that in the final stage most hiring managers hire based on gut feeling rather than using a data-based model, which includes grading and weighting to deliver priority based on objective (i.e. resume/CV) and subjective (i.e. personality, team chemistry and proficiency exams) criteria collected in one service solution! aPoint Selection Model © combines all input and delivers priorities!

The aPoint Evaluation Model © allows hiring managers and HR, in three time steps, to evaluate and prioritize development of recently hired employees based on the original evaluation criteria, updated with learning from the first months after job commencement. This model is free of charge as part of the Selection Model.

The two models will directly benefit the hiring organization, managers and HR, while simultaneously documenting the entire selection and evaluation process based on the manager’s own evaluation selections.

The new aPoint Leadership and Sales Development models will focus on personal evaluation and development in a peer group comparison. The goal is to develop everyone in the group to perform as the best among them based on your own leadership selections in the evaluation and development models, thus providing knowledge on where to focus and prioritize personal development. At the same time, you receive a prioritization of your direct reports, all submitted in a clearly arranged report with color coding.

The services are currently available in English and Danish language versions and can be paid for using USD, EUR, GBP and DKK via credit card or electronic bank transfer direct from the site. If customers request other language or currency versions, aPoint will provide these once business conditions are present.

“aPoint delivered the first commercial release in January 2017, and with this second release, we add both new models and have updated and added extra functionality to the current models based on market feedback and planned service expansion.

aPoint is a very small company, however, there is nothing that limits global adoption of our services so it’s an exciting journey we are on.”

Allan Cervin, Founder and Owner, aPoint.

aPoint was founded with a clear and unique assumption that the market needs easy to use digital Software-as-a-Service models where objectivity and subjectivity evaluation criteria are compared, graded and weighted to prioritize and evaluate potential candidates in the last part of the hiring process, and deliver a standard form for evaluating and developing leaders and employees with identified priority. aPoint wants to help organizations select, hire and develop the best people possible in any type of organization or region.

###

 

 

 

Du er ved at ansætte en ny medarbejder…

By on 2. februar 2017

Når du som ansættende leder, eventuelt sammen med din HR kollega, har løbet alle CV og ansøgninger igennem, har afholdt møder, taget referencer og måske haft de sidste kandidater til at udføre nogle person- eller faglighedstest skal du tage en beslutning, hvem vil du ansætte?

Det er i denne situation de fleste vælger ud fra mavefornemmelse!

Det kan virke provokerende at skrive, men hvis du tænker lidt over det, giver det mening. Ja, du har været igennem alt ovenstående, så hvorfor skriver jeg så, det er et subjektivt mavefornemmelses valg? Herunder til eftertanke og overvejelse:

 

  • Brugte du tid på specifikt at identificere, baseret på dokumenterbar succes og erfaring, hvilke væsentlige evaluerings kriterier, der skulle indgå i stillingsbeskrivelsen, eller brugte du et opslag fra tidligere eller en general beskrivelse?
  • Da du opslog stillingen, var du så klar og tydelig omkring, hvilke områder af stillings beskrivelsen der var de vigtigste i forhold til de andre, prioriteret og i rækkefølge, til at finde den bedste kandidat?
  • Hvilke områder vægter du subjektivt som væsentlige i sorteringen af de indkomne ansøgninger, og er du klar og tydelig om hvorfor? Det er let objektivt at se om fx erfaring og uddannelsesønsker er opfyldt, men hvad med alt det, som ikke er ligetil?
  • Hvordan har du vurderet og valgt på områder som fx personlig kemi, team match, leder stil, personlig integritet?
  • Hvor vigtige har de forskellige evalueringsområder været i forhold til hinanden? Er der struktur?
  • Hvordan vælger du med din subjektive mavefornemmelse? Er der en bevist prioriteret struktur bag dine valg?
  • Hvordan dokumentere du dine valg, så du kan drage læring af dem?
  • Hvordan dokumentere du dit kandidat valg objektivt, så andre kan se, hvorfor du valgte som du gjorde?
  • Kan du objektivt forklare de to andre kandidater, hvis der var tre i slutrunden, hvorfor det ikke blev dem?

 

OBS! En god tilbagemelding er godt for både kandidater, dig og din organisation. Det kan være du om nogle måneder måske vil ansætte en af dem, og de skal huske dig og din organisation positivt, ellers er der risiko for, at de denne gang fravælger dig og din organisation. (Jeg tænker altid, at en ”sælger” i dag kan være en ”kunde” i morgen eller din chef om 2 år! Måske du kan bruge denne tanke om dine job kandidater, hvis du har selv været i situationen på et tidspunkt). Man taler meget om værdien af gode kundeoplevelser og -service for at optimere og fastholde kundeværdi over tid. Grunden er, at vi som mennesker værdsætter at blive set som netop dette, et individ som føler, tænker og husker, og det gælder naturligvis også i en jobsøgnings eller medarbejder situation.

Okay, du har nu valgt og din kandidat er startet på sin ansættelse. Du er som leder ansvarlig for at følge op på denne nye medarbejder eller leder og sikre, at det går som forventet.

I Norden bruger vi typisk 3 måneders prøveperiode i ansættelses kontrakten og de fleste tager lige en ”snak” med sin HR kollega efter 2½ måned. Hvor er din struktureret dokumentation af dette prøveansættelses forløb? Er det dine subjektive noter i jeres HR system, måske i den del som beskriver KPI og performance? Hvilken reel værdi og mulighed for evaluering giver dette dig?

Din organisation har måske et HR system, som hjælper med at oprette og arkivere kandidat ansøgninger, deres navn, adresse og kontakt information, og hvor i kan sende og gemme mail eller breve, testresultater, reference oplysninger og jeres personlige noter i forbindelse med ansættelse af en ny medarbejder eller leder. Dette system er måske en del af et HR system, som indeholder alle de ting, der er nødvendige for den normale menneskelige organisations drift, om det er sygefravær, lønforhold, ferie, MUS/LUS, efterfølger/karriere plans, forsikringer etc.

Hvilket system har du til rådighed, som giver dig svar på ovenstående i udvælgelses situationen og genbruger disse valg i opstart og opfølgningen ved at sammenligne dine oprindelige udvælgelseskriterier og vægtninger fra kandidatudvælgelsen med den medarbejder/leder, du valgte, og sammenholder dette med dine oplevelser efter første måned af ansættelsen, 2½ måned og 9 måneder? Kan du klart og tydeligt se, hvor det går godt eller som forventet? Hvor der er behov for fokus og positiv udvikling og indsats i samarbejde med den nye kollega, for at det bliver optimalt? Skal samarbejdet forsætte? DU får oversigt og svar ved at bruge aPoint modellernes strukturerede og lettilgængelige tilgang.

Der er mange spørgsmål i ovenstående, og derfor jeg vil udfordre dig, for på alle de møder, jeg har haft indtil nu, har alle ledere af mennesker og HR medarbejdere fortalt, at de ikke har en standard struktur eller system til at levere svar på denne sidste og vigtigste brik i en ansættelses proces! Hvordan og hvorfor vælger du, som du gør, og hvordan følger du op, så det giver overblik og sammenhængende mening og værdi?

Er det du gør i dag godt nok? Erfaring og læring er en løbende proces, vi aldrig blive færdige med, så det retoriske svar er naturligvis, at vi alle altid kan blive bedre.

Hvis jeg kan tilbyde dig en standard proces og struktur, der er let at bruge, og som inden for disse rammer giver dig individuel mulighed for valg og fravalg, prioriteringer og læring vil du så tage imod den?

 

 

 

Du er meget velkommen med spørgsmål på ac@apoint.dk

 

Hvordan fastholder du medarbejdere og kunder i starten af halvtredserne?

By on 4. november 2016

Jeg har nogle gange med undren læst mennesker udtale, at fordi de er i starten af halvtredserne er de i deres livs arbejdsmæssige efterår?

 

Nutidens 70-årige har omkring den same sundhedstilstand som 50-årige havde i 1970’erne, og vil med den længere levealder have flere år som pensionister, hvis vi som samfund ikke løbende hæve pensionsalderen. Trods det viser en OECD rapport fra 2015, at beskæftigelsen for de ældre falder fra omkring 80 % for de 55-59 årige til omkring 47 % for de 60-64 årige ned til omkring 18 % for de 65-69 årige i Danmark, disse tal er endnu lavere i andre europæiske lande og det er en national økonomisk udfordring. I same rapport kan man se, at pensionsudgifterne som andel af BNP er omkring 11% i Danmark (OECD gennemsnit er 9.4%), men fx Italien er det tæt på 18% med Grækenland lige efter.

 

Jeg tror at de fleste mennesker rent faktisk ønsker, at arbejde normalt, da det også er en del af deres sociale liv, så længe de nu kan og ønsker, for mange, hvilket er omkring 1/3 af den nuværende arbejdsstyrke i Danmark, bliver de økonomisk også nød til det, hvis de kan, da de ikke har en pensionsopsparing som de kan leve det liv de ønsker, med mindre de har en løbende indtægt, udover en pensionsopsparing.

 

Der er naturligvis en åbenlys ukendt faktor og det er alder, ingen ved med sikkerhed hvor længe de lever og dermed hvilken opsparing der reelt er behov for.

 

Hvad angår ulykke og livsforsikringer har mennesker yderlige den risiko, at hvis de mister arbejdsindkomst eller evne, eller dør før forventet, vil de udover dem selv, men i høj grad også i forhold til deres nærmeste om det er mand/hustru eller børn, stå med økonomiske udfordringer. Især dem som bliver meget gamle vil få en økonomisk udfordring i forhold til deres manglende pensionsopsparing, hvilket så, alt andet lige, vil belaste national økonomien som på same tid vil opleve en mindre gruppe som er i arbejde og betaler skatter og afgifter. Faktisk forventer man at gruppen af ældre som i 1950-2010 lå på omkring 10-15 % af befolkningen vil stige til 21-36 % i 2050 (UN rapport). Og på samme tid vil den yngre befolknings gruppe blive mindre.

 

Flere undersøgelser viser, at under halvdelen af danskerne vil have en pensionsopsparing så de kan leve det liv de ønsker eller er vant til når de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet! Omkring 27 % kan se frem til en markant ringere økonomi under deres pensionist tilværelse, det bliver ikke smukt! Mange mennesker fortryder, at de ikke sparede mere op til pension, når de har nået den alder hvor de går på pension.

 

Gennemsnitsalderen i den vestlige verden var i første halvdel af det tyvende århundrede ca. 50 år. I Skandinavien kan vi i dag forvente en gennemsnitsalder omkring de 80 år og flere og flere vil opleve deres egen 100 års fødselsdag.

 

Hvis dem som ønsker at arbejde til de måske er i starte af 70’erne forudsætter det, at de nuværende dogmer og normer på arbejdsmarkedet tager hensyn til dette og gør det muligt, og hvorfor skulle de ikke? Denne ”ældre” gruppe af medarbejdere har en betydelig mængde erfaring at byde på og er, alt andet lige, en mere stabil arbejdskraft! Og husk ovenstående ”Nutidens 70 årige har omkring den same sundhedstilstand som 50 årige havde i 1970’erne”!

 

Meget få lande har råd til, at have omkring en 1/3 af befolkningen på en eller anden form for pensionstilværelse og en anden 1/3 i gruppen, børn eller unge mennesker på uddannelse, betalt af den sidste 1/3, hvor det i Danmarks tilfælde vil være mindre end dette som netto bidrager økonomisk.

 

Med en stigning i antal mennesker i aldersgruppen over 50 år har din organisation behov for, at afspejle dette i medarbejder sammensætningen. På samme måde som du har segmenteret til andre grupper bør + 50 i høj grad have fokus da det på samme tid er den gruppe med de største økonomiske værdier.

 

SmallLogo

Er du på dødsgangen?

By on 4. november 2016

Disruption, én ting er at forstå begrebet, noget andet er hvor mange organisationer som tager et godt og grundigt kig på sig selv og derefter spørger om de står på dødsgangen?

Din organisation kan have nok så mange kloge hoveder der kan tænke anderledes, skævt og innovativt, men hvis ledelsen (især mellemledelsen) i angst for, at rokke båden, miste ”magt” eller andre årsager fastholde organisationen i ”sådan gør vi her og det er vores forretnings regler (læs bureaukrati)” så er der risiko for, at din organisation er placeret på dødsgangen.

Den der ikke udvikler sig dør, er et andet ordsprog. I et disruptiv miljø er det bare ikke nok at udvikler sig, du bliver nød til at have en plan for hvad du gør hvis din ”game plan” ikke længere er relevant, dette vil være en passiv tilgang. Hvis du er proaktiv vil du søge, at være den som disrupter et marked. Begge dele kræver en kultur og holdning, hvor især top- og mellemleder kan åbne op for anderledes tænkende, kan slippe deres gammelkendte KPI fokus, der langt hen af vejen er en spændetrøje for disruption og give plads og mulighed for nye og anderledes idéer.

Jeg har selv været i flere organisationer, som ganske enkelt er i risiko zonen for at ende på dødsgangen, hvis de forsætter deres nuværende organisation og ledelsesform. I flere af disse selskaber er ledelse, organisation, forretningsgange (læs bureaukrati), ganske enkelt forældet og taget fra den industrielle masseproduktions hierarkiske måde at arbejde på. Mit eget erfaringsgrundlag er inden for IT, Fintech og Finanssektoren og de er alle i risikogruppen ud fra ovenstående betragtninger.

Hele den offentlige sektor er på dødsgangen men da de lever på tvangsopkrævet økonomi kan de leve på dødsgangen i mange år og undre sig over hvorfor folk ikke spiser kage (a la Marie-Antoinette virkelighedsopfattelse i et parallelunivers)!

Hvad vil du som bestyrelses- eller ledelsesmedlem gøre ved det?

Udvælger din organisation nye medarbejdere eller fastholder medarbejdere, som udfordre eller fastholder status quo?