aPoint Danmark IVS

CVR 37763985

ansætelses fejl

Hvorfor bliver ældre virksomheder og HR-afdelinger ved med at begå den samme ansættelses fejl?

By on 18. april 2018

En oplevelse jeg høre igen og igen og selv kan bekræfte, er den besynderlige og selvdestruktive måde som mange, især ældre organisationer og deres HR-afdelinger optræder på, i forbindelse med ny ansættelser, de fejler massivt.

 

De gør lige nøjagtigt det de ikke skal og det er, kun at have fokus på sig selv og deres behov. Hvis dette yderlige optræder i deres tilgang til kunder, vil de miste markedsandele, for til sidst at uddø som de dinosaurer de i bund og grund er! Offentlige organisationer går ikke konkurs, men de ender med de ringeste ansatte uden motivation.

 

Man skal ikke læse mange opslag på LinkedIn og andre job portaler og medier før man har læst om unge mennesker, som ganske enkelt ikke søger ansættelse i organisationer som i deres beskrivelser mere eller mindre kun fokusere på dem selv, deres behov og krav, med følge beskrivelser af hvor meget de omsætter, hvor mange kontorer de har, hvor gode deres produkter eller services er og hvad deres bundlinje resultat har været de sidste år. I bedste tilfælde er der måske en stereotyp reklame beskrivelse udformet i marketing/PR der bekræfter topledelsens selvforståelse af organisationen.

 

Hvor meget er historik og hvor meget er beskrivelse af en ønsket realistisk opnåelig positiv fremtid hvor den ansatte klart kan se sit bidrag?

 

I dagens vestlige demografi bliver gruppen af unge relativt mindre og gruppen af ældre relativt større. For organisationer og deres Human Resources-afdeling (som endnu ikke har forstået de bør ændre deres funktions beskrivelse til People Support) vil de stille og roligt opleve, at deres ansøgere ikke længere vil være de bedste på markedet, hverken målt på evner, erfaring eller motivation, med andre ord, en tikkende tidsbombe!

 

Både private og delvist offentlige organisationer begynder at forstå, at den symbiose der skal være mellem arbejdsgiver og arbejdstager på flere niveauer skal være i balance på samme både som det kommercielle marked basalt set justere sig selv via udbud og efterspørgsel. Hvis man som organisation ikke evner at beskrive og levere fordele i forhold til indsats, så kunderne eller medarbejderne bliver, så dør man som organisation og virksomhed.

 

For at komme tilbage til starten. Nå du opslår en stilling, forsøger du at sælge en vare og det er din virksomhed eller organisation, til en specifik målgruppe af potentielle job kandidater og der er desværre mange som ikke forstår dette. I nogle situationer er efterspørgslen efter et job stor og du få mange ansøgere som du frit kan vælge imellem og i andre situationer er udbud af jobs stort og ikke mange, om nogen, søger din opslåede stilling.

 

I begge situationer er det grotesk så mange som fejler, der fokuseres som beskrevet på egne behov, man finder en kandidat og resten er tabere og langt de fleste ansøgere sider tilbage med en negativ oplevelse.

 

Men ikke bare det, for nogle gange bruges der så lang tid i ansættelsesprocessen, at de bedste kandidater bliver irriteret og melder fra. Tager “man” så den næst- eller femtebedste eller starter man forfra? Hvilke ressourcer har organisation brugt i tid og økonomi, ikke at glemme mistede muligheder?

 

Hvis alle kandidaterne får en kedelig oplevelse hvad har din organisation så tabt? Mennesker som har brugt tid og tanker på at søge stillingen står tilbage med en standard besked om, at organisation X desværre må meddele, at de har valgt en anden og takker for ansøgerens interesse og nogle gange modtager en ansøger overhovedet ikke noget svar! Du har måske selv prøvet det på et tidspunkt i dit liv, hvilken følelse sad du tilbage med?

 

Især blandt de job kandidater som når sidste runde i en ansættelses proces, typisk de sidste 2-4, kan få en ringe oplevelse, på nær den som vælges (måske) og denne oplevelse vil de dele i deres netværk og det vil stille og roligt sprede sig som ringe i vandet.

 

Jeg og flere i mit netværk har oplevet situationer, hvor ansættelsesprocessen trak ud i det uendelige, i nogle tilfælde i månedsvis og hvor begrundelsen givet af virksomheden ganske enkelt ikke var troværdig. Dette skaber en negativ oplevelse som hæfter sig på organisationen og ikke bidrager med nogen form for værdi. Hvad kan du og din organisation gøre for at modvirke dette? Hvilke omkostninger tror du den nuværende status koster din organisation?

 

Med tanke på, at gennemsnit ancienniteten for yngre medarbejdere er omkring 3 år mellem job skifte og markant stigende for de ældre medarbejdere, som derudover er mere stabile, har du og din organisation så det rigtige fokus i forhold til tilgang og fastholdelse af medarbejdere?

 

Over 20 procent af alle nyansatte fortrydes af den ansættende leder inden for det første år. Hvor mange af de nyansatte tror du fortryder deres ansættelse inden for det første år? Nogle bliver trods dette og andre forsvinder, hvad har du tabt i denne situation?

 

På det Nord Amerikanske jobmarked estimerer man med, at en fejl ansættelse koster gennemsnitlig USD $ 150.000 og for en topleder stilling er dette tal over USD $ 1.5 millioner.

 

Fra en US undersøgelse udført af Topgrading Inc. blandt 6.500 interviews fremkom følgende kedelige resultater:

 

  • Kun omkring 25 procent af de mennesker, du ansætter, viser sig at være de højt ydende personer, du ønskede, forventede og regnede med du betalte for?

 

  • Kun 20 procent af de mennesker som organisationerne ansatte, viser sig at være ”high performers” som passer ind i din virksomhedskultur.

 

  • Den gennemsnitlige succesrate hos ansættende ledere er kun 25 procent, med andre ord er den enkelte personaleleder skuffet med 75 procent af de personer der bliver ansat noget tid efter ansættelsesstart.

 

Ovenstående er grotesk høje tal og de er muligvis ikke de samme i Nord Europa, under alle omstændigheder er der markant plads til forbedring på alle variabler, både fra arbejdsgiver og arbejdstager side. Der er åbenlyst noget som går forkert og dette starter med et forkert fokus i job opslaget, gennem ansættelsesprocessen til valg af job kandidat og den første del af ansættelsen!

 

Nogle af disse fejl er ganske banale og stammer fra subjektive mavefornemmelser og valg, manglende vægtet prioritering af evaluerings punkter, manglende objektiv tilgang, ”erfaring uden dokumentation” manglende opsamling af viden og læring fra forudgående ansættelser. Det er faktisk relativt simpelt at rette op på nogle af disse fejl ved brug af et standard framework.

 

Hvordan står det objektivt og dokumenteret til i din organisation?