aPoint Danmark IVS

CVR 37763985

Du er ved at ansætte en ny medarbejder eller vil evaluere og prioriterer en udviklingsplan

By on 2. februar 2017

Når du som ansættende leder, eventuelt sammen med din HR kollega, har løbet alle CV og ansøgninger igennem, har afholdt møder, taget referencer og måske haft de sidste kandidater til at udføre nogle person- eller faglighedstest skal du tage en beslutning, hvem vil du ansætte?

Det er i denne situation de fleste vælger ud fra mavefornemmelse!

Det kan virke provokerende at skrive, men hvis du tænker lidt over det, giver det mening. Ja, du har været igennem alt ovenstående, så hvorfor skriver jeg så, det er et subjektivt mavefornemmelses valg? Herunder til eftertanke og overvejelse:

 

  • Brugte du tid på specifikt at identificere, baseret på dokumenterbar succes og erfaring, hvilke væsentlige evaluerings kriterier, der skulle indgå i stillingsbeskrivelsen, eller brugte du et opslag fra tidligere eller en general beskrivelse?
  • Da du opslog stillingen, var du så klar og tydelig omkring, hvilke områder af stillings beskrivelsen der var de vigtigste i forhold til de andre, prioriteret og i rækkefølge, til at finde den bedste kandidat?
  • Hvilke områder vægter du subjektivt som væsentlige i sorteringen af de indkomne ansøgninger, og er du klar og tydelig om hvorfor? Det er let objektivt at se om fx erfaring og uddannelsesønsker er opfyldt, men hvad med alt det, som ikke er ligetil?
  • Hvordan har du vurderet og valgt på områder som fx personlig kemi, team match, leder stil, personlig integritet?
  • Hvor vigtige har de forskellige evalueringsområder været i forhold til hinanden? Er der struktur?
  • Hvordan vælger du med din subjektive mavefornemmelse? Er der en bevist prioriteret struktur bag dine valg?
  • Hvordan dokumentere du dine valg, så du kan drage læring af dem?
  • Hvordan dokumentere du dit kandidat valg objektivt, så andre kan se, hvorfor du valgte som du gjorde?
  • Kan du objektivt forklare de to andre kandidater, hvis der var tre i slutrunden, hvorfor det ikke blev dem?

 

OBS! En god tilbagemelding er godt for både kandidater, dig og din organisation. Det kan være du om nogle måneder måske vil ansætte en af dem, og de skal huske dig og din organisation positivt, ellers er der risiko for, at de denne gang fravælger dig og din organisation. (Jeg tænker altid, at en ”sælger” i dag kan være en ”kunde” i morgen eller din chef om 2 år! Måske du kan bruge denne tanke om dine job kandidater, hvis du har selv været i situationen på et tidspunkt). Man taler meget om værdien af gode kundeoplevelser og -service for at optimere og fastholde kundeværdi over tid. Grunden er, at vi som mennesker værdsætter at blive set som netop dette, et individ som føler, tænker og husker, og det gælder naturligvis også i en jobsøgnings eller medarbejder situation.

Okay, du har nu valgt og din kandidat er startet på sin ansættelse. Du er som leder ansvarlig for at følge op på denne nye medarbejder eller leder og sikre, at det går som forventet.

I Norden bruger vi typisk 3 måneders prøveperiode i ansættelses kontrakten og de fleste tager lige en ”snak” med sin HR kollega efter 2½ måned. Hvor er din strukturerede dokumentation af dette prøveansættelses forløb? Er det dine subjektive noter i jeres HR system, måske i den del som beskriver KPI og performance? Hvilken reel værdi og mulighed for evaluering giver dette dig?

Din organisation har måske et HR system, som hjælper med at oprette og arkivere kandidat ansøgninger, deres navn, adresse og kontakt information, og hvor i kan sende og gemme mail eller breve, testresultater, reference oplysninger og jeres personlige noter i forbindelse med ansættelse af en ny medarbejder eller leder. Dette system er måske en del af et HR system, som indeholder alle de ting, der er nødvendige for den normale menneskelige organisations drift, om det er sygefravær, lønforhold, ferie, MUS/LUS, efterfølger/karriere plans, forsikringer etc.

Hvilket system har du til rådighed, som giver dig svar på ovenstående i udvælgelses situationen og genbruger disse valg i opstart og opfølgningen ved at sammenligne dine oprindelige udvælgelseskriterier og vægtninger fra kandidatudvælgelsen med den medarbejder/leder, du valgte, og sammenholder dette med dine oplevelser efter første måned af ansættelsen, 2½ måned og 9 måneder? Kan du klart og tydeligt se, hvor det går godt eller som forventet? Hvor der er behov for fokus og positiv udvikling og indsats i samarbejde med den nye kollega, for at det bliver optimalt? Skal samarbejdet forsætte? DU får oversigt og svar ved at bruge aPoint modellernes strukturerede og lettilgængelige tilgang.

Der er mange spørgsmål i ovenstående, og derfor jeg vil udfordre dig, for på alle de møder, jeg har haft indtil nu, har alle ledere af mennesker og HR medarbejdere fortalt, at de ikke har en standard struktur eller system til at levere svar på denne sidste og vigtigste brik i en ansættelses proces! Hvordan og hvorfor vælger du, som du gør, og hvordan følger du op, så det giver overblik og sammenhængende mening og værdi?

Er det du gør i dag godt nok? Erfaring og læring er en løbende proces, vi aldrig blive færdige med, så det retoriske svar er naturligvis, at vi alle altid kan blive bedre.

Hvis jeg kan tilbyde dig en standard proces og struktur, der er let at bruge, og som inden for disse rammer giver dig individuel mulighed for valg og fravalg, prioriteringer og læring vil du så tage imod den?

 

 

Du er velkommen med spørgsmål på ac@apoint.dk

 

Herunder en gennemgang af de nuværende 4 aPoint modeller (udover en kort introduktion kræver aPoint ikke specialist færdigheder i brugen og der findes naturligvis en hjælpe guide i systemet).

 

aPoint Selection Model ©

Denne model bruges i forbindelse med valg af kandidat til ansættelse og dækker de sidste 2-4 kandidater. Dette betyder, at det arbejde en intern HR rekrutterings konsulent eller ekstern headhunter udføre, ændres der ikke på frem til dette punkt! Før modellen bruges er den ansættende leder og HR medarbejder dermed bekendt med de sidste kandidaters CV, tidligere erfaring, eventuelt gennemført personligheds- eller færdighedstest og har afholdt møder med kandidaterne, så subjektive input som kemi, match m.v. kan indgå i modellen. Formålet er at give objektivitet og vægtning til alle input, selvom nogle er subjektive, vægtning af bedømmelserne, hvorefter modellen giver dokumenterbar prioritet i valget og minimere risikoen for fejlansættelse, som altid er kostbare på flere parametre.

Selve fremgangsmåden kan ikke beskrives her af konkurrence årsager.

Det er vigtigt at bemærke, at alle evaluerings valg og prioriteringer er jeres egne, med andre ord tilpasser systemet sig til dine valg. Der afsluttes med en rapport som naturligvis også kan bruges som faktuel objektiv dokumentation, hvis andre i organisationen ønsker at modtage orientering om den valgte person og hvordan man nåede frem til dette valg.

aPoint Evaluation Model ©

Denne model bruges i forbindelse evaluering af den kandidat, der blev valgt i aPoint Selection Model ©, typisk 2½ til 3 måneder efter startdato. aPoint har dog valgt at tilbyde 3 status evalueringer i denne model, fx første trin kan bruges efter 1 måned, næste efter 3 måneder og sidste efter 9 måneder, så i kan se et samlet udviklings og evaluerings flow over tid. Denne model dækker åbenlyst én person, den i valgte at ansætte. Igen vil det være nærmeste leder og måske en fra organisationens HR funktion, der er service brugere. Det vil være en fordel, hvis det er de samme personer, som benyttede aPoint Selection Model © til valg og ansættelse.

Formål er her at afdække og finde dokumenterbare udviklingsområder samt prioritere disse, som gennem modellen bliver vist via farvekodning og genbrug af vægtnings procent angivelse fra Selection modellen, som er udtryk for vigtighed i forhold til andre evalueringspunkter. Med andre ord dokumenteret hjælp til identifikation og prioritet af personlig udvikling.

Man bruger data fra Selection Model og vælger den person der blev ansat. Evaluerings valg, vægtning af disse i forhold til hinanden samt bedømmelsen af den daværende kandidat benyttes derefter i låst tilstand. Opgaven går nu ud på at bedømme den ansatte ud fra den viden, man har opnået i første del af ansættelsen, herunder prøveansættelses perioden. Man bedømmer med andre ord løbende personen med de samme forudsætninger man brugte ved ansættelses valg.

Selve fremgangsmåden kan ikke beskrives her af konkurrence årsager.

Denne model er gratis at bruge i forbindelse med køb af aPoint Selection Model ©

aPoint Leadership Development Model © & aPoint Sales Development Model ©

Disse modeller bruges i forbindelse evaluering og udvikling af en gruppe af medarbejdere, i dette tilfælde ledere eller sælgere.

Disse modeller dækker op til maksimum 10 personer i en enkelt evaluering ud fra den gængse organisationsteori om, at en leder maksimalt må have 7 direkte rapporterings medarbejdere. Der er lagt lidt buffer på for at møde virkeligheden. Igen vil det være nærmeste leder (fra CEO og ned) og måske en fra organisationens HR funktion, der er brugere af systemet.

Formål er at afdække og finde dokumenterbare udviklingsområder for den enkelte, som gennem modellen bliver vist via farvekodning og valgt vægtnings procent, som er udtryk for vigtighed i forhold til andre evalueringspunkter, og man opnår dermed prioritering. Igen bliver modellens resultat objektiv, selvom der indgår subjektive input fra forskellige kilder.

Selve fremgangsmåden i brugen af modellerne kan ikke beskrives her af konkurrence årsager.

….I kan nu ud fra farvekodninger og jeres valg af evaluerings vægtning finde frem til en prioriteret udviklingsplan for de enkelte ledere/medarbejdere.

Alle input er jeres egne, og i derfor kan se jeres valg og bedømmelser af de enkelte personer i en rapport som naturligvis også kan bruges som faktuel dokumentation, hvis andre i organisationen ønsker at modtage status orientering.

Det er ikke meningen, at disse udviklings modeller er tænkt som eller kan bruges i en altomfattende organisations evaluering, men som et værktøj for nærmeste leder i samarbejde med HR til at udvikle den enkelte ud fra de identificerede evaluerings områder og givne prioriteter, som er dokumenteret og kan indgå i en analyse over tid. Det er dog åbenlyst, at disse modeller også kan indgå i fx LUS eller MUS samtaler.

 

Nærværende modeller findes aktuelt i en engelsk og dansk sprog version. Flere sprog vil følge, drevet at kundeønsker.

Da alt er digitalt, er betaling for brug naturligvis muligt med enten kreditkort eller bankoverførsel, hvor der aktuelt kan vælges mellem Amerikanske dollar ($ USD), Danske kroner (DKK), Engelske Pund (GBP) og Euro (€ EUR). Elektronisk PDF version af faktura vil fremgå og kan downloades fra systemet i forbindelse med betaling.